O dia a dia de uma empresa e muitas vezes desafiador, especialmente porque naquela coletividade existe a relação humana, pessoas das mais diversas culturas, com criações diferentes, personalidades únicas e objetivos muitas vezes conflitantes.
Porém, o que precisa ser mantido vivo pela empresa é o espírito de motivação nos funcionários, pois um colaborador motivado, engajado e comprometido com o objeto pelo qual o trabalho é realizado faz a produtividade subir e existirá cada vez menos espaço para as intrigas e situações pessoais.
A forma de manter a motivação e o engajamento dos colaboradores é com treinamentos cíclicos e contínuos é o mais importante, pois o dia a dia nas atividades de trabalho são maçantes e ouvir um treinamento, seja por cursos ou palestras que levem ao conhecimento do funcionário a importância da sua atividade dentro daquela empresa, faz com que mantenha viva a motivação, o que acarretará no engajamento.
Mas e nos casos em que existe o conflito e a situação vai se espalhando e aumentando as consequências negativas dentro do ambiente de trabalho?
Neste caso entra a necessária ação dos funcionários de Recursos Humanos.
Entenda, o setor de Recursos Humanos, como o próprio nome já sugere é para tratar de relações humanas, enquanto o antigo Departamento Pessoal tratava em sua maioria da parte documental dos funcionários.
Importante esta distinção, pois verificada situação conflituosa ou até mesmo funcionários não engajados, desmotivados, compete ao RH tomar a frente e observar.
Os funcionários do RH bem treinados estarão preparados para, diante de uma situação conflituosa, chamar a responsabilidade, observar toda situação envolvida de múltiplos ângulos, escutar o funcionário, este ponto não pode ser perdido, escutar o funcionário e entender quais são suas razões, seus motivos pelas atitudes que geram o conflito.
E atenção, não se pode jamais “ouvir” o funcionário, ou seja, se utilizar apenas da funcionalidade da audição, já presumindo o que aconteceu. Importante é “escutar” o funcionário, ou seja, saber interpretar o que está sendo dito, interagir, fazer perguntas que levem a uma construção inteligente.
Ultrapassada esta fase sim, é necessário colocar juízo de valor no que foi colhido de informações ao “escutar” o colaborador, frente as informações colhidas pela observação dos fatos e atitudes dos envolvidos.
E o que fazer com esta informação? Aplicar punições?
Está é a última razão, ou seja, a última alternativa. A primeira posição do RH deve sempre ser pela solução do conflito, pegar tudo o que foi compreendido e verificar o que de positivo e melhor pode ser feito, para que o funcionário volte a exercer sua função com ânimo e até deixar de focar nos conflitos, ou seja, motivar o funcionário, este é o papel do RH. Se houverem muitos envolvidos, ou muitos focos de conflitos, é o momento de treinamentos e palestras. Se é situação singular, importante buscar em primeiro lugar a solução pacífica.
Não se pode negar que em inúmeros casos é necessária a aplicação de penalidades como advertências, suspensões e até demissões, seja demissão imotivada ou por justa causa, mas que esta não seja a primeira opção, o primeiro olhar do profissional de Recursos Humanos.
Em conclusão, se você é funcionário de RH e tem como primeiro olhar nos conflitos as punições, precisará de treinamentos para mudar seu ponto de vista, pois em muitos casos a substituição do profissional não é a melhor opção, ele pode ser o melhor tecnicamente para o trabalho que exerce e precisa apenas de direcionamento para se relacionar com pessoas.
Pavan & Meschiatti Advogados Associados