A CLT prevê a possibilidade de demissão por justa causa no artigo 482, quando:
- a) ato de improbidade;
- b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
- c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
- d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
- e) desídia no desempenho das respectivas funções;
- f) embriaguez habitual ou em serviço;
- g) violação de segredo da empresa;
- h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
- i) abandono de emprego;
- j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- l) prática constante de jogos de azar.
- m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
Neste sentido, a empresa tem o direito em demitir o funcionário, caso detectar nas ações de seu funcionário qualquer irregularidade de conduta, seja ela com ou sem dolo, desde que se enquadre nas condições previstas em Lei.
O artigo 482 e taxativo, portanto não comporta interpretação ampliativa quanto as condições e neste sentido deve ser observado o enquadramento da atitude praticada pelo funcionário ao artigo de Lei correspondente.
A penalidade máxima do contrato de trabalho não foi criação legislativa para prejudicar o empregado ou também o empregador, nos casos de rescisão indireta do contrato de trabalho, mas especialmente para servir de ensinamento, de lição para o infrator, como também para a coletividade.
Neste sentido, importante ressaltar a importância da discrição na aplicação. Isto porque, o fato de ter existido uma conduta irregular, não quer dizer que o empregador esteja autorizado a expor o funcionário, por isso é importante que havendo necessidade de apuração ou não, o processo seja todo tratado internamente pelo setor de Recursos Humanos ou Departamento Pessoal, envolvendo minimamente os demais funcionários, apenas se houver necessidade.
Ocorre que, na prática o próprio funcionário geralmente conversa com seus colegas de trabalho e conta a situação ocorrida, muitas vezes para desabafar, as vezes para demonstrar indignação ou até buscar aliados para demonstrar inexistência da conduta, enfim, os motivos que levam o funcionário a expor a situação são inúmeros, pois depende de cada um, mas o reflexo disso na empresa é positivo, pois já que é indispensável à empresa manter a discrição, esta atitude do funcionário acaba por disseminar os fatos, com o que a coletividade de funcionários tomarão conhecimento e o aprendizado, que é a maior lição da aplicação da justa causa, não será apenas ao funcionário envolvido, mas a toda coletividade de funcionários.
A aplicação da justa causa é medida que deve ser imediata, portanto, o empregador tomou conhecimento, deve imediatamente aplicar a demissão por justa causa ou, caso seja necessário apuração para confirmações necessárias, é obrigatório o afastamento remunerado do trabalhador, até que a apuração seja concluída.
O motivo do afastamento deve ser claramente comunicado ao trabalhador, tanto a conduta que está sendo apurada quanto o prazo de afastamento, podendo, caso seja necessário, a prorrogação do prazo para finalização, sendo de extrema importância cientificar o funcionário de todo o processado na apuração e logo no primeiro dia de retorno, aplicada a justa causa, se for o caso.
Os dias de afastamento para apuração, devem ser remunerados.
Agora, imaginem que um funcionário foi demitido sem justa causa, portanto uma dispensa imotivada, e, após a sua demissão o empregador tome conhecimento que o empregado praticou uma conduta que ensejaria justa causa. Neste caso, qual é a conduta adequada do empregador? Será que não pode fazer mais nada?
Tudo dependerá do momento dos fatos.
O empregado demitido sem justa causa:
Se no curso do aviso prévio a empresa tomar conhecimento de irregularidades praticadas pelo funcionário, poderá converter a modalidade da rescisão do contrato de trabalho para demissão por justa causa, visto que já que o encerramento do contrato de trabalho não havia alcançado a eficácia plena, portanto, o ato jurídico não estava perfeito e acabado.
Se finalizado o procedimento de demissão: Neste caso, estando finalizado o curso do aviso prévio e todos os pagamentos pela demissão sem justa causa concluídos, o ato jurídico está perfeito e acabado, tendo atingido sua plena eficácia.
Neste caso, a jurisprudência maciça é no sentido de que o ato jurídico perfeito e acabado impossibilita a reversão. Entretanto, tudo dependerá do caso concreto, vejamos.
Imaginem que, um funcionário se apropriou de documentos da empresa, que não são de sua propriedade e utilizou como prova em Reclamação trabalhista. No momento em que recebeu a notificação inicial a empresa toma conhecimento da apropriação indevida dos documentos. Esta situação é originada de jurisprudência recente, na qual a sentença proferida pela Juíza foi de reversão da justa causa, por violação da Legislação vigente.
Neste caso, é possível sim que a empresa juntamente com sua defesa processual, também faça o pedido de reversão, por intermédio da reconvenção, que e uma medida processual em que você apresenta a defesa e ao mesmo tempo peça uma condenação a seu favor.
Mas importante lembrar que, os requisitos da demissão por justa causa não devem ser esquecidos, neste caso o enquadramento legal (artigo 482 da CLT) e a imediatidade devem ser respeitadas.
A situação encontra um pouco mais de resistência se, após o curso do aviso prévio, encerrado definitivamente o contrato de trabalho com ato jurídico perfeito e acabado, se detecta a conduta irregular, pois neste caso existe grande resistência em aceitar a conversão por ação autônoma do empregador. Em contrapartida, se a empresa aguardar que o funcionário ingresse com Reclamação Trabalhista para realizar o pedido de reconvenção, não cumprirá o princípio da imediatidade, portanto o pedido dificilmente será acolhido.
A melhor conduta pelo empregador neste caso, realizar treinamentos contínuos dos seus profissionais de Recursos Humanos, para que no momento de cada demissão os profissionais consigam averiguar e identificar possíveis condutas irregulares, para se for o caso, realizar o afastamento para apuração de falta grave e assim se cercar de todas as cautelas para encerrar o contrato de trabalho da forma mais justa possível.
Na atualidade muito se discute sobre tornar os processos nas empresas e instituições mais humanas e de fato é uma necessidade global, pois o funcionário passa mais tempo no ambiente da empresa, com seus colegas de trabalho do que com a própria família ou com seus familiares.
Entretanto, não se pode perder de vista a responsabilidade de todo ser humano, portanto do empregador, mas também do empregado, pois o empregado vende as horas de sua vida, que é o bem mais precioso, para trabalhar em favor do empregador, e, deve fazer o seu melhor para que as suas atividades sejam desempenhadas com ânimo, com amor, com respeito ao próximo, sempre com o objetivo de cumprir a função a que se destina. O trabalho, da função e atividades diárias não pode perder o foco do objetivo principal pela qual está sendo executada.
E por fim, ao empregador cabe dar clareza aos seus funcionários de qual é o objetivo claro pelo qual as atividades diárias desempenhadas surtirão ao final de todo um processo, toda uma cadeia produtiva, independente do ramo de atividade que a empresa se destina.